Trong quãng thời gian làm nhà quản lý, chắc chắn bạn sẽ gặp phải một vài nhân viên bị mất định hướng sự nghiệp. Bạn đã biết cách xử lý ra sao để tốt nhất cho họ, cho bạn và cho doanh nghiệp hay chưa? Hãy cùng Hướng nghiệp GPO tìm hiểu về thông tin này nhé!

Cuộc khảo sát với các nhân viên thuộc nhiều ngành khác nhau cho thấy 70% trong số họ không hài lòng với các cơ hội nghề nghiệp tại công ty. Đồng thời, 75% các doanh nghiệp cho biết họ dự kiến ​​sẽ phải đối mặt với sự thiếu hụt các kỹ năng và kiến ​​thức cần thiết cho nhân viên tương lai.

Như vậy, rõ ràng có một sự mâu thuẫn. Nhân viên cảm thấy họ có đủ khả năng để thăng tiến nhanh chóng, trong khi phía công ty thì tin rằng nhân viên đang phát triển quá chậm. Điều đáng buồn là nghịch lý này thực sự đang tồn tại trong hầu hết các môi trường làm việc.

Hệ quả của nghịch lý này là, khi bạn nghiêm túc đề nghị nhân viên nói về mục tiêu nghề nghiệp của họ, bạn thường nhận về kết quả là một sự hoang mang. Có lẽ nhân viên đó thực sự không biết định hướng của họ là gì, hoặc thậm chí liệu họ có cơ hội thăng tiến trong công ty bạn hay không.

Đó là một nhân viên đang mất định hướng.

Tất nhiên, một khi đã nhận thức vấn đề thì bạn luôn có cách để giải quyết.

Trước khi đưa ra giải pháp, chúng tôi muốn đề xuất một chẩn đoán căn bản trước: Vấn đề không phải là công ty bạn thiếu cơ hội nghề nghiệp, mà là ở chính sự hiểu lầm về khái niệm “sự nghiệp”.

Rất có thể nhân viên của bạn đang hiểu lầm về khái niệm “phát triển sự nghiệp”

Có thể nhân viên của bạn vẫn đang chịu ảnh hưởng bởi “career myth” - một ý tưởng lỗi thời cho rằng sự nghiệp luôn đi theo một con đường tuyến tính.

Hãy xem xét nghĩa gốc của từ “career” - sự nghiệp. Từ này xuất phát từ thế kỷ 16, lấy cảm hứng từ “road” (con đường), với cách hình dung sự nghiệp giống như một con đường thẳng với một đích đến cuối cùng.

Trong quá khứ cách đây không lâu, khái niệm này vẫn rất hữu ích. Tăng trưởng nghề nghiệp có nghĩa là đạt được sự gia tăng về uy tín và chế độ lương thưởng. Nhân viên của bạn có thể nhìn vào quá khứ và thực hiện y hệt các bước mà bạn hoặc nhà quản lý khác đã thực hiện để được thăng tiến tương tự.

Tuy nhiên, ở thời điểm hiện tại, tầm nhìn phát triển nghề nghiệp này đã không còn phù hợp nữa. Tương lai không thể đoán trước dựa trên quá khứ hay kể cả là hiện tại. Mỗi nhân viên sẽ có một khuôn khổ riêng cho sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệp.

Bạn có thể làm gì với những nhân viên bị mất định hướng sự nghiệp?

Quay trở lại với các nhân viên đang cảm thấy bế tắc và bối rối về sự nghiệp của họ. Nếu bạn không thể hướng họ đến một nấc thang sự nghiệp đủ cao, hãy luôn hỗ trợ sự phát triển của họ và khiến họ gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Dưới đây là một số nước cờ đã được áp dụng thành công tại Weight Watchers - một công ty đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, chuyên cung cấp các sản phẩm & dịch vụ trợ giúp việc giảm cân, giữ cân. Bạn hoàn toàn có thể áp dụng nó để giúp nhân viên của mình hoàn toàn thoát ra khỏi career myth.

1. Đập tan “career myth” trong tư duy của nhân viên

Đầu tiên, bạn cần nói với nhân viên rằng không nên tự viễn tưởng ra một con đường sự nghiệp cụ thể trong tâm trí. Việc quá tin tưởng và gắn bó với con đường này có thể khiến chính họ bị rơi vào career trap - một cái bẫy sự nghiệp làm con người ham muốn tột độ với các cơ hội thăng tiến phi tuyến tính.

Đây là cơ hội tốt nếu công ty bạn vẫn thường tổ chức các buổi đối thoại định kỳ 6 tháng giữa nhà quản lý và nhân viên. Đừng chỉ tập trung vào cơ hội nghề nghiệp, hãy điều hướng nhân viên thảo luận nhiều hơn về trải nghiệm, trách nhiệm bản thân và điều họ mong muốn thay đổi ở môi trường làm việc.

Bạn có thể dùng các câu hỏi sau, với thái độ thân thiện và nhiệt tình tiếp nhận thông tin :

• Bạn cảm thấy hào hứng nhất với những vấn đề nào?
• Bạn có muốn làm những việc đó nhiều hơn không?
• Nếu được phép cắt giảm đi một vài nhiệm vụ, bạn mong chúng sẽ là gì?
• Bạn tự thấy bản thân có những điểm mạnh, điểm yếu nào?

Trong trường hợp công ty bạn không có các cuộc đánh giá định kỳ, bạn có thể mở các cuộc họp 1-1 với nhân viên hoặc tận dụng các cuộc trò chuyện giao tiếp hằng ngày. Sự chân thành và đáng tin cậy ở bạn sẽ khiến họ suy nghĩ lại về tư duy sai lệch bấy lâu nay nếu có.

2. Tập trung phát triển các transferable skill (kỹ năng có thể chuyển đổi) cho nhân viên

Transferable skills là các khả năng hoặc chuyên môn hữu ích cho nhiều vai trò hoặc nghề nghiệp khác nhau, ví dụ như Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, Kỹ năng giao tiếp hoặc Năng lực giải trình.

Thậm chí, tầm nhìn lãnh đạo cũng nên được trau dồi cho tất thảy nhân sự trong công ty chứ không chỉ giữ riêng cho cá nhân bạn. Có rất nhiều trường hợp bạn thực sự cần sự giúp đỡ từ họ, và họ cũng phải sở hữu tầm nhìn này để có thể đảm nhận các vị trí công việc cao hơn trong tương lai.

Các kỹ năng có thể chuyển đổi này sẽ giúp đa dạng hóa “vốn liếng” cho sự nghiệp của nhân viên sau này. Trang bị đầy đủ và sẵn sàng cho nhiều cơ hội nghề nghiệp sẽ tốt hơn đầu tư vào một con đường duy nhất. Bên cạnh đó, bạn cũng dễ dàng và linh hoạt hơn trong việc xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên.

Mọi chương trình mentorship, đào tạo nội bộ hay quy trình onboarding của bạn nên tập trung vào mở rộng đa kỹ năng kiểu này chứ không phải chỉ một chuyên môn duy nhất.

Đừng quên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi quyết định sẽ đầu tư cho kỹ năng nào trong công ty bạn. Những câu hỏi bạn có thể dùng là: 

• 3 kỹ năng quan trọng nhất cho vị trí công việc hiện tại của bạn là gì?
• Bạn nghĩ đâu là các kỹ năng cần thiết để trở thành nhà quản lý?
• Giữa CEO và nhân viên có chung một kỹ năng nào đó cần phát triển hay không?
• Bạn ngưỡng mộ ai nhất trong công ty? Về điểm gì ở họ?

Bạn có thể liệt kê các kỹ năng quan trọng hàng đầu này vào Bộ từ điển năng lực chung của doanh nghiệp, để lấy đó làm cơ sở tham chiếu cho sự phát triển, trau dồi của tất cả nhân sự, bao gồm cả bạn, đội ngũ quản lý cấp trung và nhân viên cấp dưới.

3. Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên qua các cột mốc

Trong lối mòn tư duy cũ về sự nghiệp, sự tiến bộ của nhân viên chỉ được công nhận khi họ được thăng cấp lên một vị trí cao hơn. Nhưng khi các công ty có xu hướng “phẳng” hơn - không có nhiều tầng cấp bậc của cùng một chuyên môn nghề nghiệp như trước, và cơ hội thăng tiến cũng phi tuyến tính hơn, bạn cần một cái gì đó khác để ghi nhận sự tiến bộ.

Một số doanh nghiệp giải quyết bài toán này bằng cách chia nhỏ một job title thành nhiều level năng lực khác nhau, ví dụ như Junior level 1, 2, 3, Senior level 1, 2, 3,... Về mặt lý thuyết thì cách này cũng gần như là phân tầng cấp bậc trong sự nghiệp, nhưng trên thực tế lại có nhiều mặt tích cực hơn: xoá bỏ sự phân biệt quá lớn giữa cấp trên - cấp dưới, nhân viên không phải đợi quá lâu để được ghi nhận bởi công ty,...

Một phương pháp khá thú vị được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp là các huy hiệu, chứng chỉ,... được cấp bởi nội bộ. Ví dụ, một nhân viên muốn ứng cử vào vị trí team leader sẽ sẽ cần đạt được các chứng chỉ nhất định. Để nhận về các chứng chỉ tiếp theo, việc tham gia vào các chương trình đào tạo nội bộ và bài kiểm tra năng lực là cần thiết.

Hệ thống chứng chỉ loại này có thể phân định các level kỹ năng, kiến ​​thức và thành tích cho nhân viên công ty - tạo ra một danh mục thành tích thay thế cho sơ yếu lý lịch truyền thống.

Dù bạn dự định áp dụng cách nào trên đây thì cũng đừng bỏ quên các cuộc nói chuyện tập trung vào việc theo dõi các mục tiêu mà nhân viên đặt ra cho chính họ. Bởi một khi nhân viên đưa ra mục tiêu cao hơn (job title, KPI, tiền lương, yêu cầu về trang thiết bị,...), điều đó có nghĩa là chính họ đã nhận thức được sự tiến bộ của bản thân.

Bạn có thể thể sử dụng những câu hỏi sau:

• Bạn nghĩ vị trí cao nhất mà công ty có thể bổ nhiệm bạn là gì?
• Nó có giống với mục đích cao nhất của bạn khi làm việc ở đây? Bạn nghĩ bạn cần bao nhiêu thời gian để đạt tới vạch đích đó?
• Ngay lúc này, bạn muốn đạt được điều gì tiếp theo? Làm thế nào bạn biết bạn đã đạt được nó?
• Bạn muốn đặt tên cho cột mốc tiếp theo này là gì?

4. Khuyến khích thử nghiệm những điều mới mẻ

Công việc ngày càng phức tạp và khó đoán trước hơn, nên nhân viên của bạn cần phải thử nghiệm nhiều lần trước khi khám phá ra đâu là thứ phù hợp nhất cho bản thân họ. Các trải nghiệm này dù không quá quy mô hay tạo được ảnh hưởng lớn thì vẫn cần được khuyến khích.

Để thúc đẩy tinh thần thử nghiệm của nhân viên, hãy trao cho họ cơ hội được học hỏi về các chủ đề mà họ muốn khám phá. Đôi khi, việc giảm bớt gánh nặng về các công việc hiện tại cũng là cách bạn tạo điều kiện cho cá nhân họ nói riêng và văn hoá học tập (learning culture) trong doanh nghiệp nói chung.

Hãy hỏi nhân viên về những thứ khiến họ cảm thấy hợp và không hợp:

• Lĩnh vực kinh doanh nào gây tò mò cho bạn?
• Nếu đánh giá trên thang điểm 5, mức độ quan tâm của bạn với vấn đề này là bao nhiêu?
• Có vấn đề nào khiến bạn thấy chán nản hay không?
• Bạn có mong muốn được tham gia vào dự án này không?
• Và sau khi nhân viên đã kết thúc một vài thử nghiệm, hãy xem kết quả đạt được của họ là gì:
• Bạn có muốn tiếp tục việc vừa làm hay không?
• Trong những lựa chọn nghề nghiệp đó, bạn nghĩ mình có năng khiếu nhất ở vị trí nào?
• Xếp thứ tự ưu tiên các nội dung mà bạn thích?

Lưu ý rằng với phương pháp này, bạn vừa cần là một người tiên phong kêu gọi nhân viên tham gia, vừa cần là hậu phương vững chắc để nhân viên tin tưởng, hỏi ý kiến cố vấn và chia sẻ về những kết quả sau cùng.

Hướng nghiệp GPO hy vọng các bạn đã có những thông tin hữu ích. Nếu các bạn có bất cứ thắc mắc hay cần hỗ trợ tư vấn hướng nghiệp, vui lòng đăng ký thông tin tại đây.

Nguyễn Giang
Theo resources.base.vn

 

Xem thêm bài viết cùng chủ đề:
Định hướng nghề nghiệp: Phải làm sao nếu không có đam mê?