Văn hóa làm việc 9-5 (thường gắn liền với thế giới công sở) thực tế đã xuất hiện từ thế kỷ 19, khi nền kinh tế chuyển từ nông nghiệp sang công nghiệp. Người lao động làm việc trong các nhà máy, và việc có mặt đủ giờ trở thành tiêu chí để quản lý sản lượng và trả lương. Cũng từ đó mà mô hình làm việc “giờ hành chính” nhanh chóng trở thành chuẩn mực trong nhiều doanh nghiệp.

Tuy nhiên, khi công nghệ ngày càng phát triển, các mô hình làm việc mới dần xuất hiện. Người lao động có thể linh hoạt giờ làm, vị trí làm việc, mà vẫn đảm bảo hiệu suất.

Song vẫn có một xu hướng khác. Sau đại dịch, nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới như Google, Apple, Meta đã đưa ra chính sách RTO (Return-to-Office) yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng.

Xét ở bối cảnh hiện tại, liệu thời gian có mặt tại văn phòng có quan trọng hơn kết quả công việc?

Đây chính là đề tài tranh biện trong tập 3 của debait – series mới của Onboardy, nơi tranh luận an toàn về những chủ đề “khó nói” khi đi làm.

Debater 1: Kết quả công việc mới là thước đo cuối cùng của năng lực, không phải thời gian có mặt ở văn phòng.

Nguồn: Show “debait” trên kênh Onboardy

Năng lực thực sự của một doanh nghiệp không chỉ thể hiện qua các chỉ số tài chính, mà còn qua danh tiếng, vị thế thị trường, chất lượng sản phẩm/dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

Tất cả những giá trị này đều được xây dựng từ kết quả công việc cụ thể của nhân viên. Đó là những thành quả rõ ràng như ký kết hợp đồng, hoàn thành dự án, tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng, hoặc tìm ra giải pháp giảm chi phí.

Doanh nghiệp luôn ưu tiên kết quả vì đó là yếu tố trực tiếp nuôi sống và thể hiện năng lực thực tế của họ. Chính vì vậy, công ty có thể linh hoạt giảm bớt yêu cầu về thời gian nhân viên có mặt tại văn phòng. Tuy nhiên, họ sẽ rất hiếm khi, hoặc gần như không thể, giảm bớt kỳ vọng vào kết quả công việc mà nhân viên phải đạt được.

Điều này cũng có nghĩa là: năng lực của nhân viên được đánh giá qua khả năng tạo ra giá trị cho công ty, chứ không phải qua việc điểm danh. Giá trị đó được thể hiện một cách công bằng nhất thông qua kết quả làm việc.

Việc đánh giá dựa trên kết quả làm việc còn giúp công ty đảm bảo sự minh bạch trong chế độ thưởng phạt, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực.

Debater 2: Việc nhân viên có mặt tại công ty mới là tiền đề đảm bảo kết quả công việc tốt.

Nguồn: Show “debait” trên kênh Onboardy

Liệu nhân viên có thể đạt được những kết quả vượt trội mà không cần một nền tảng kỷ luật và sự gắn kết vững chắc hay không? Chính việc có mặt tại văn phòng là một yếu tố tiên quyết xây dựng nền tảng đó.

Việc có mặt không chỉ là điểm danh, mà là cơ sở để nhân viên duy trì kỷ luật và tập trung tối đa vào công việc.

Thực tế, nhiều doanh nghiệp đã “quay xe” sau khoảng thời gian làm việc từ xa thời COVID-19. Điển hình như Amazon, sau nhiều năm áp dụng mô hình hybrid, công ty đã chính thức yêu cầu toàn bộ 350.000 nhân viên khối văn phòng phải trở lại làm việc tại công ty cả 5 ngày/tuần (có hiệu lực từ đầu năm 2025).

Lợi ích của việc có mặt tại văn phòng còn được củng cố qua phân tích của TS Tomas Chamorro-Premuzic (CIO của ManpowerGroup) trên tạp chí Forbes. Theo ông, sự hiện diện của nhân viên mang đến ba giá trị cốt lõi:

• Tăng cường niềm tin, sự gắn kết và thắt chặt tinh thần đồng đội và mối quan hệ cá nhân qua những trải nghiệm chung.
• Tăng khả năng hợp tác tự phát và trao đổi ngẫu hứng, giúp teamwork vận hành nhịp nhàng và giảm thiểu hiểu lầm so với khi làm việc từ xa.
• Củng cố các giá trị và văn hóa của tổ chức một cách tự nhiên.

Doanh nghiệp đương nhiên phải ưu tiên kết quả làm việc. Tuy nhiên, nếu nhân viên không có mặt trực tiếp, rất khó để duy trì được sự cộng tác và tốc độ xử lý vấn đề, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đạt được kết quả mà công ty đang kỳ vọng.

Debater 1: Không thể đánh đồng sự có mặt của nhân viên với hiệu quả công việc vì đây là thước đo định tính.

Nguồn: Show “debait” trên kênh Onboardy

Có mặt không đồng nghĩa là có kỷ luật. Gặp nhau mỗi ngày không có nghĩa là gắn kết. Làm việc nhiều giờ hơn không đồng nghĩa với làm hiệu quả hơn.

Tính kỷ luật và hiệu suất phụ thuộc vào ý thức và năng lực cá nhân, không phải vị trí ngồi. Các mô hình linh hoạt (remote/hybrid) không phải là vắng mặt hoàn toàn mà nhân viên vẫn đáp ứng thời gian có mặt khi công ty cần. Điểm khác biệt là họ được chủ động chọn không gian, thời gian tối ưu để đạt hiệu suất cao nhất. Hiện nay, với sự hỗ trợ của nhiều công cụ trực tuyến, những mô hình này vẫn duy trì năng suất cao, đồng thời thúc đẩy môi trường đa dạng và hòa nhập.

97/100 doanh nghiệp trong danh sách “Fortune 100 Best Companies” đã và đang áp dụng mô hình làm việc từ xa hoặc hybrid, và 84% nhân viên tại những công ty này cho biết họ tin tưởng và hợp tác tốt với đồng nghiệp. Dữ liệu trên được công bố bởi tác giả Chandni Kazi và Claire Hastwell trên Great Place To Work.

Ngược lại, ép buộc nhân viên phải có mặt tại văn phòng còn có thể gây tác động tiêu cực đến những người cần sự linh hoạt, từ đó làm tăng nguy cơ nghỉ việc. Với nhiều người, những tiếng ồn tại văn phòng lại là nguồn gây căng thẳng và mất tập trung nghiêm trọng (theo BBC).

Từ đó có thể thấy, hiệu quả công việc cuối cùng vẫn phụ thuộc vào cách doanh nghiệp xây dựng nền tảng vận hành của mình. Khi doanh nghiệp có đội ngũ quản lý chất lượng, cơ chế đánh giá minh bạch và văn hóa hỗ trợ thì dù nhân viên làm việc tại văn phòng hay từ xa, hiệu suất và tinh thần gắn kết vẫn được đảm bảo như nhau.

Debater 2: Dù doanh nghiệp có nền tảng tốt thì việc nhân viên vắng mặt vẫn khiến quản lý khó đánh giá toàn bộ quá trình làm việc.

Nguồn: Show “debait” trên kênh Onboardy

Dù nền tảng quản lý được công ty xây dựng vững chắc đến đâu, việc đảm bảo hiệu suất chỉ bằng công cụ trực tuyến là phương án chưa thực tế.

Khi nhân viên vắng mặt, người quản lý không nhìn thấy được toàn bộ quá trình làm việc. Họ sẽ có xu hướng giao việc theo từng tác vụ nhỏ, riêng lẻ để dễ kiểm soát đầu ra. Điều này khiến nhân viên khó được giao các dự án phức tạp đòi hỏi sự tương tác sâu và kiểm soát liên tục.

Ngoài ra, các quản lý cần thấy được toàn bộ quá trình để định hướng, hỗ trợ và huấn luyện nhân sự, đặc biệt là các nhân viên mới hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm. Cũng theo TS Tomas, sự hiện diện của nhân viên tại văn phòng có thể giúp người quản lý:

• Đánh giá tổng thể quá trình làm việc để kịp thời hướng dẫn, hỗ trợ và huấn luyện. Việc trao đổi qua online luôn có nhiều bất tiện, khiến quá trình phản hồi và đào tạo trở nên gián đoạn.
• Đưa ra phản hồi trực tiếp, kịp thời để giao việc và đánh giá khách quan hơn.
• Phát hiện và xử lý mâu thuẫn nội bộ nhanh chóng, hiệu quả.

Cần lưu ý, sự phát triển và trưởng thành của nhân viên cũng chính là một loại kết quả làm việc mà cả công ty lẫn người lao động quan tâm. Việc có mặt trực tiếp là điều kiện lý tưởng để thúc đẩy quá trình này, đặc biệt với người mới. Một nhân viên nên đảm bảo thời gian lên văn phòng để quen việc, quen công ty, và xây dựng sự tin tưởng về năng lực với đồng nghiệp, sau đó mới có thể xem xét khả năng làm việc linh hoạt.

Kết
Suy cho cùng, không có mô hình nào hoàn hảo: chỉ chú trọng kết quả thì dễ đạt thành tích ngắn hạn; ngược lại, chỉ yêu cầu có mặt thì dễ gây ra hiện tượng mất tập trung và làm giảm hiệu suất.

Một doanh nghiệp bền vững không đo năng suất bằng số giờ ngồi ở văn phòng, mà phải xây dựng một nền tảng vận hành dựa trên niềm tin, kỷ luật và minh bạch. Khi người lao động được trao quyền và được kết nối đúng cách, họ sẽ tạo ra kết quả công việc tốt dù làm việc ở bất kỳ đâu.

Khánh Vy

CÁ NHÂN CÓ NHU CẦU TƯ VẤN HƯỚNG NGHIỆP VUI LÒNG ĐĂNG KÝ: